BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tipe-tipe
organisasi saat ini sangat bervariasi dalam hal ruang lingkup dan ukuran dan
mungkin akan memiliki beberapa praktik yang unik pada organisasi itu. Misalnya,
sebuah organisasi yang umum adalah organisasi akademik yaitu universitas.
Terdapat beberapa ritual dalam perguruan tinggi, seperti orientasi mahasiswa
baru, pestafrat ernit y (perkumpulan khusus mahasiswa di perguruan tinggi
sertasorority (perkumpulan khusus mahasiswi), serta makanan kantin. Praktik-praktik seperti bimbingan dan
magang juga memberi ciri kebanyakan institusi di perguruan tinggi.
Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan
di dalam budayanya. Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman
ras, etnis, dan latar belakang individu. Melainkan budaya adalah suatu cara
hidup di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi mencakup iklim atau
atmosfer emosional dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup semangat kerja
karyawan, sikap, dan tingkat produktivitas. Budaya organisasi juga mencakup
simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dst.) dan makna-makna yang dilekatkan
orang pada simbol- simbol ini. Makna dan pemahaman budaya dicapai melalui
interaksi yang terjadi antar karyawan dan pihak manajemen.
B. Rumusan
Masalah
Rumusan
masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
- Apakah pengertian dari budaya organisasi?
- Apa saja teori-teori mengenai budaya organisasi?
- Apakah dimensi-dimensi budaya organisasi?
- Bagaimana peranan budaya organisasi?
- Bagaimana cara karyawan mempelajari budaya
organisasi?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Budaya Organisasi
Robbins (1996)
memberi pengertian budaya organisasi antara lain sebagai:
- Nilai-nilai
dominan yang didukung oleh organisasi.
- Falsafah
yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan.
- Cara
pekerjaan dilakukan di tempat itu.
- Asumsi dan
kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.
Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi
karyawan akan segala
sesuatu yang penting untuk dilakukan. Sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan
adalah:
1. Membantu
pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan.
2. Dipakai untuk
mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi.
3. Membantu
stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial.
4. Menyajikan
pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang sudah dibentuk.
Budaya
organisas yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan diubah,
memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai budaya anggota
dengan nilai budaya organisasi. Praktik tersebut dapat dilakukan melalui induksi
atau sosialisasi, yaitu melalui transformasi budaya organisasi. Sosialisasi organisasi
merupakan serangkaian aktivitas yang secara substantif berdampak kepada
penyesuaian aktivitas individual dan keberhasilan organisasi, antara lain komitmen,
kepuasan dan kinerja. Beberapa langkah sosialisasi yang dapat membantu
dan mempertahankan budaya organisasi adalah melalui seleksi calon karyawan,
penempatan, pendalaman bidang pekerjaan, penialian kinerja, dan pemberian
penghargaan, penanaman kesetiaan pada nilai-nilai luhur, perluasan cerita dan
berita, pengakuan kinerja dan promosi. Berbagai praktik di atas dapat memperkuat budaya organisasi
dan memastikan karyawan yang bekerja sesuai dengan budaya organisasi memberikan
imbalan sesuai dukungan yang dilakukan. Sosialisasi yang efektif akan menghasilkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa percaya diri
pada pekerjaan,
mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan. Beberapa hal yang dapat dilakukan
organisasi untuk mempertahankan organisasi adalah menyusun asumsi dasar,
menyatakan dan memperkuat nilai yang diinginkan dan menyosialisasikan melaui contoh.
B. Teori Budaya Organisasi
Terdapat tiga
asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:
1. Angota-anggota organisasi menciptakan
dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi,
yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah
organisasi.
Asumsi
yang pertama berhubunan dengan pentingya orang di dalam kehidupan
organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan
mempertahankan realitas. Individu-individu
ini mencakup karyawan, supervisor, dan
atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan
prinsip-prinsip dalam sebuah buadanya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah
budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota
dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol
tertentu misalnya,
mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana
pemutusan hubungan kerja besar- besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. Makna simbolik dari menerima karyawan
baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama
kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan
pada akhirnya mempertahankan realitas organisasi.
2. Penggunaan dan
intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi.
Realitas organisasi juga sebagiannya
ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini
menggaris bawahi
pengguanaan simbol di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota-angota
. organisasi menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap
hari. Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol
mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali,
simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa
slogan yang memiliki makna. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung
tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya.
3. Budaya
bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan
dalam budaya ini juga beragam
Asumsi
yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman
budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi. Persepsi
mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam
budaya itu sendiri.
C.
Dimensi Budaya Organisasi
Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi
ini mempengaruhi
perilaku yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidakepakatan, atau bahkan konflik. Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat
tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi. Dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan
budaya.
organisasi, menurut
Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama
menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu:
- Inovasi dan pengambilan resiko.
- Perhatian ke hal yang rinci.
- Orientasi hasil.
- Orientasi Orang.
- Orientasi Tim.
- Keagresifan.
- Kemantapan.
Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang
penting dari budaya organisasi, yang meliputi:
- Aturan-aturan
perilaku Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan
oleh anggota organisasi.
- Norma Adalah
standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat
kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial, norma adat, dll.
- Nilai-nilai dominan Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi
untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk,
rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta
tingginya disiplin kerja.
- Filosofi
Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai
para karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan
Kami”.
- Peraturan-peraturan
Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus mempelajari
peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.
- Iklim
Organisasi Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik,
bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi
mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar
organisasi.
Hofsede (dalam
Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya,
yaitu:
- Penghindaran atas ketidakpastian
Adalah tingkat dimana anggota
masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan
dan untuk memelihara lembaga- lembaga yang melindungi penyesuaian.
- Maskulin vs feminim
Tingkat maskulinitas adalah
kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas
berarti kecenderungan
akan kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.
- Individu
vs kebersamaan
Individualisme
adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk menjaga
diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana
individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka
sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan.
- Jarak kekuasaan
Adalah
ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga
atau organisasi tidak didistribusikan secara merata. Selanjutnya budaya
organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:
a. Artefak
Pada
tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan,
misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat ini cukup rumit
karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.
b. Nilai
Nilai memiliki tingkat kesadaran yang
lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit diamati secara langsung sehingga
untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan anggota organisasi
yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis kandungan artefak seperti
dokumen.
c. Asumsi dasar
Merupakan bagian penting dari budaya
organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini
merupakan reaksi yang
bermula dqari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih.
Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih
diperdebatkan dan diterima
apa adanya atau tidak.
Tahap-tahap
pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan sebagai
berikut:
- Seorang
(biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha
baru.
- Pendiri
membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan
kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.
- Kelompok
inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi,
mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang
relevan.
- Orang-orang
lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan pendiri
dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama. Pembianaan budaya
perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai
berikut:
- Seleksi
pegawai yang objektif.
- Penempatan orang dalam
pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, “the right man on the
right place at the right time”.
- Perolehan dan peningkatan
kemahiran melalui pengalaman.
- Pengukuran
prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.
- Penghayatan
akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting.
- Ceritera-ceritera
dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggan.
- Pengakuan
dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.
E. Cara Karyawan Mempelajari Budaya
Perusahaan
Proses
transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
- Ceritera-ceritera
Ceritera-ceritera mengenai bagaimana
kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk
disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak
menentu merupakan kisah yang dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk
bekerja keras jika mereka mau memahaminya.
2. Ritual /
Upacara-upacara
Semua masyarakat memiliki corak ritual
sendiri-sendiri. Di dalam perusahaan, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan.
Sehingga tetap dipelihara keberadaannya, contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik gula.
3.
Simbol-simbol material
Simbol-simbol atau lambang-lambang
material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan
unsur penting budaya
organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat
diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik
bersama dan dipatuhi anggota organisasi.
- Bahasa
Bahasa merupakan salah satu media
terpenting di dalam mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau
perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau
jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri.
Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi
bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang
berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan
unsur penting dalam budaya perusahaan.
BAB III
KESIMPULAN
Berdasarkan uraian-uraian di atas, pada bab ini dapat
dikemukakan beberapa pokok kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya perusahaan tidak muncul
dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi, tetapi perlu dibentuk dan
dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan
pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama, oleh semua anggota organisasi
dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.
2. Budaya perusahaan sangat penting
peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang
efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan
jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan
pedoman perilaku kerja bagi karyawan
0 comments:
Post a Comment